Retomando el resumen del taller de autodefensa laboral que se celebró el mes de junio en el Centro Social La Brecha y una vez comentada, en el número de julio de esta publicación, la primera charla referente a la evolución y tipología de la normativa laboral, los distintos contratos de trabajo y la interpretación de la nómina y el salario, este mes trataremos las distintas formas de finalización de los contratos de trabajo.
Los contratos de trabajo, y con ellos la relación laboral, pueden finalizar por varias causas, siendo las principales el despido, con sus distintas especialidades, la finalización de un contrato temporal, el acuerdo entre trabajador/a y empresario/a, la dimisión del/la trabajador/a o baja voluntaria, la no superación del período de prueba y la resolución del contrato por voluntad del/la trabajador/a. Aquí vamos a centrarnos en el despido.
Calificación del despido
Dependiendo de cómo finalice nuestro contrato, las consecuencias para nosotros/as pueden ser distintas: podremos reclamar una indemnización, o incluso la readmisión al puesto de trabajo.
Así, el despido puede declararse:
– Procedente: Existen las causas que la empresa ha alegado para efectuar el despido, por lo que no cobraremos indemnización en casos de despidos disciplinarios y, en caso de despidos por causas objetivas cobraremos únicamente la indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado.
– Improcedente: No existen las causas alegadas o éstas no han podido ser demostradas. En estos casos, la empresa escoge entre pagar al/la trabajador/a una indemnización de 45 días por año trabajado (desde la reforma laboral de 2012, la indemnización será de 33 días por año) o la readmisión con el pago del salario acumulado desde que se hizo el despido hasta que se declaró improcedente (los salarios de tramitación). La indemnización se calculará tomando en cuenta todo el período trabajado en la empresa, incluso si antes se ha trabajado en ella a través de una Empresa de Trabajo Temporal o ETT y con el salario real que se cobre, incluso cuando éste se pague fuera de nómina o en negro.
– Nulo: Será nulo si se demuestra que el despido es discriminatorio o que se han vulnerado Derechos Fundamentales (despido de una mujer por estar embarazada, por haber reivindicado tus derechos judicialmente o participado en acciones de protesta como huelgas, etc.). Es la calificación del despido que más nos va a convenir, principalmente si nuestra antigüedad en la empresa es pequeña, ya que estarían obligados a readmitirnos, con el pago de los salarios de tramitación.
Tipos de despido
Para saber qué derechos tenemos, hay que saber las consecuencias de cada tipo de despido, e incluso conocer que la finalización de un contrato temporal o la no superación del período de prueba puede ser considerado un despido.
La distinción más sencilla que se puede hacer es entre el despido disciplinario, por incumplimiento del/la trabajador/a, y el despido por causas objetivas, por motivos justificados por la empresa. Ambos tipos de despido pueden ser declarados procedentes, improcedentes o nulos y se califiquen como se califiquen, tendremos derecho a cobrar la prestación de desempleo. Esto último es importante para que a la hora del despido no nos dejemos chantajear por el/la jefe/a que nos ofrezca arreglarnos los papeles del paro; siempre vamos a poder cobrarlo y no está en su mano impedírnoslo.
Despido disciplinario.
Como decíamos, se produce por un incumplimiento del/la trabajador/a. Pero no cualquier tipo de incumplimiento puede ser causa de despido, éste debe ser muy grave y culpable (no fortuito), dado que de no ser así, la conducta podrá ser sancionada, pero nunca con un despido, que es la mayor sanción que puede imponer una empresa.
Los motivos para el despido estarán reflejados en el convenio colectivo, pero básicamente consisten en faltas de asistencia o retrasos frecuentes, indisciplina, desobediencia, abuso de confianza o transgresión de la buena fe (el hurto en la empresa, por poco importante que sea lo que te lleves) o la acumulación de sanciones (de ahí la importancia de recurrir judicialmente todas).
El despido tendrá que ser siempre por escrito, mediante carta en la que se detallen los hechos que se nos imputan, especificando las fechas en las que ocurrieron. De lo contrario, si el despido es verbal (“estás despedido, no te quiero ver más por aquí”) o tácito (no dejarte entrar en el trabajo) será improcedente y nosotros/as sólo tendremos que demostrar que no nos han dejado trabajar.
Si presentamos demanda contra el despido, le corresponde a la empresa demostrar que el incumplimiento existe y es motivo de despido. Por eso es muy importante, si queremos salir lo mejor parados del despido, no reconocer los hechos del despido, aunque nos amenacen con dejarnos sin paro o con denunciarnos. En algunas empresas, bien porque lo exija el convenio colectivo, o bien para sacarnos una confesión, realizan un expediente disciplinario, en el que dan opción al/la trabajador/a a que cuente su versión de los hechos. En estos casos, otra vez, no debemos reconocer lo que se nos impute, dado que contemos lo que contemos nos van a echar igual y si reconocemos los hechos nos estamos quedando sin posibilidad de intentar ganar un juicio. Tenga la gravedad que tenga lo que hayamos hecho, si el/la empresario/a no lo demuestra en el juicio o no ha seguido los requisitos legales, ganaremos la improcedencia del despido, no se lo pongamos fácil.
Despido por causas objetivas.
Este tipo de despido es el que más se ha incentivado desde los años ´80, pero es en las reformas laborales del PSOE en 2010 y del PP de 2012 cuando más se ha facilitado. La razón de ser de este despido es permitir a la empresa echar a uno/a o varios/as trabajadores/as porque se entiende que sobran por distintas causas, que pueden ser:
– Económicas. Existe una situación económica negativa, existiendo pérdidas actuales o previstas e incluso disminución de ingresos.
– Técnicas y organizativas: Hay cambios en la organización interna de la empresa, que provocan que sobren trabajadores, por ejemplo, eliminando un departamento.
– Productivas: Se introducen cambios en los productos que la empresa vende.
Al igual que en el despido disciplinario, nos tendrán que dar una carta en la que se expliquen las causas que justifican el despido pero, además, en el mismo m
omento de la entrega de la carta, una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado.
El despido será declarado improcedente si no se cumplen los requisitos formales: no nos dan carta de despido, no se detallan los motivos, no nos pagan la indemnización en el momento de entrega de la carta o ésta es inferior a la legal porque no incluye el salario que se cobra en negro o la antigüedad reconocida por la empresa es menor que la real.
También se declarará improcedente si las causas que se alegan, generalmente económicas, no son ciertas. Por eso es importante conocer si la empresa está vendiendo sin hacer facturas, si hay más ingresos que los declarados, si el jefe se paga gastos personales con cargo a la empresa, etc., tanto para poder utilizarlo en un juicio como en una posible negociación.
Desde que se entrega la carta de despido, hasta que éste se produce deben transcurrir quince días de preaviso. Si éste no se da, debe pagarse el equivalente a quince días de salario.
Finalización de contratos temporales.
En el número de julio de Todo por Hacer explicábamos los distintos tipos de contratos temporales, diferenciando entre los contratos para realizar una obra o un servicio determinado, los motivados por acumulación de tareas o exceso de pedidos y los de sustitución de otro trabajador. Si el contrato está bien hecho y existen las causas para finalizarlo, se tendrá derecho a recibir una indemnización de 11 días por cada año trabajado cuando te notifiquen su fin.
Pero si en el contrato no se ha recogido la causa de temporalidad, la obra o el servicio continúa cuando nos han echado o hemos realizado funciones distintas de las que habíamos sido contratados/as, estaremos ante un despido, que deberá ser declarado improcedente por lo que recibiríamos una indemnización mayor.
Finiquito, certificado de empresa y plazo para reclamar.
Cuando te despiden te suelen dar un documento en el que se dice que se te pagan unas cantidades (legalmente las vacaciones que no has disfrutado, la parte proporcional de pagas extras y el salario del mes).
Es el llamado finiquito, que hay que firmar siempre poniendo la fecha en la que se recibe y añadiendo la coletilla de “no conforme” (al igual que en la carta de despido), pues de lo contrario estaremos renunciando a reclamar a la empresa y reconociendo que hemos cobrado las cantidades ahí reflejadas aunque no hayamos visto un duro.
Junto a él, deberían darnos el certificado de empresa, un documento para entregar en el SEPE (el antiguo INEM) para cobrar el paro. Insistimos, si no nos lo dan no pasa nada, no caigamos en la trampa de la amenaza de que “si me firmas el finiquito no cobras el paro”. Es obligación de la empresa darnos ese certificado y si no se nos lo entrega los problemas serán para la empresa, no para ti.
Es importante saber que si vamos a reclamar judicialmente por el despido (y siempre deberíamos hacerlo, pues no tenemos nada que perder), tenemos una plazo de 20 días hábiles, esto es, sin contar fines de semana ni festivos, para hacerlo.
Anticiparnos al despido
Todo lo explicado hasta ahora tenía como finalidad el conocer qué derechos teníamos en cada tipo de despido para no dejarnos engañar y saber lo que legalmente nos corresponde. Pero también se pretende que tengamos ciertas herramientas para poder anticiparnos al despido y evitar que éste llegue y que si llega podamos salir lo mejor parados/as posible.
Una de las formas de evitar el despido, o al menos de minimizar sus efectos, es conseguir que éste se declare nulo. Como adelantábamos antes, el despido será nulo si se considera que es discriminatorio y una de las causas más frecuentes de nulidad es por vulneración de la tutela judicial efectiva, o lo que es lo mismo, como represalia a haber reclamado judicialmente por tus derechos. Por eso, puede ser bastante práctico reclamar judicialmente esas horas extraordinarias que nunca te pagan (y que por solidaridad con otros/as trabajadores/as sin empleo no deberías hacer, pero eso nos da para otro artículo) o la subida del convenio que nunca te han dado o demandar porque tu contrato temporal está en fraude de ley. Si hacemos eso cuando nos olemos que se acerca un despido, podemos haber conseguido paralizarlo o tener más posibilidades de que se declare nulo y nos tengan que readmitir.
Otra forma de anticiparnos al despido por causas objetivas, es solicitar la extinción de nuestro contrato de trabajo por impagos o retrasos en el abono del salario. La ley permite que si existe un retraso continuado y grave en el pago (se considera que unos quince días de retraso durante varios meses es grave), o bien un impago también grave (tres meses de impago puede considerarse grave), el/la trabajador/a pueda solicitar judicialmente dejar la empresa con una indemnización como la del despido improcedente (recordamos, 45 días por año hasta la reforma de febrero de 2012, y 33 calculados desde entonces). Ésto puede ser útil para irte de la empresa cuando estás harto/a y así tener indemnización y derecho a paro o para anticiparte a un posible despido por causas objetivas que tiene una indemnización menor.
Antes de finalizar queremos aclarar que entendemos que la defensa jurídica de nuestros derechos laborales es solo una herramienta que tenemos y que, desde luego, no es la preferida por esta publicación. Desde aquí siempre hemos animado a pelear bajo las ideas de la acción directa y de la solidaridad, por lo que en las charlas que aquí reseñamos contamos con la participación del Grupo de Laboral de la Asamblea de Lavapiés, el de Rompe el Círculo de Móstoles y el Sindicato de Oficios Varios de la CNT, colectivos que pretenden conseguir sus objetivos mediante la actuación sin intermediarios y con el apoyo mutuo como bandera. En los próximos números tendrán un hueco en nuestras páginas.