Reformas laborales y precariedad: dos caras de la misma moneda

Cuando aún se escuchaban los ecos de los golpes en el pecho con los que los/as responsables del Gobierno se felicitaban por el récord en la creación de empleo a principios de este verano, la realidad hizo su aparición. Casi ciento cincuenta mil personas han perdido su trabajo en los últimos días, lo que supone el peor mes de septiembre en cuanto a aumento de parados/as desde 2008.

Ante esta situación, y mientras el capo de la patronal pide que la elección de la investidura del presidente del Gobierno se realice mediante votación secreta para que sus sucios tentáculos puedan maniobrar en la sombra, los sindicatos mayoritarios alardean de sus últimos descuentos para parques acuáticos y spas para sus afiliados/as.

Pero siempre buscamos motivos para la esperanza, por lo que en otras entradas de este mismo medio, además de analizar los (previsibles) resultados de las últimas reformas laborales en el empleo, damos voz a dos organizaciones que hacen de la solidaridad entre iguales su herramienta de lucha: las Kellys de Madrid y el barcelonés Sindicato de Hostelería de CNT.

Han pasado cuatro años y medio desde la aprobación de la reforma laboral por el Partido Popular que seguía la senda abierta por la anterior modificación de la ley realizada en 2010 por el Partido Socialista.

En ese momento, desde esta publicación lanzamos a la calle un monográfico que analizaba estos cambios legislativos y aventurábamos cuáles serían sus posibles consecuencias. Decíamos que la reducción de las indemnizaciones de despido y la mayor facilidad para realizar despidos objetivos traerían, lógicamente, más despidos; que la inaplicación de los convenios colectivos dejaría a más trabajadores/as desamparados/ as y se rebajarían los salarios; que autorizar las horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial enmascararía jornadas de 40 horas pagadas a mitad de precio; y que el contrato indefinido de apoyo a emprendedores/as era una estafa. También adelantábamos que el nuevo sistema de negociación colectiva aceleraría la destrucción de los sindicatos mayoritarios y su conversión en meras gestorías. Viendo como estamos en estos momentos, parece que no íbamos muy desencaminados.

Como punto positivo, señalábamos que este nuevo marco de relaciones laborales abriría una ventana de oportunidad para la organización desde la base, bien a través de sindicatos minoritarios, bien a través de colectivos que tomando como ejemplo la lucha frente a los desahucios desembarcaran en el terreno laboral. Aunque es verdad que tal vez pecamos de demasiado optimistas, también es cierto que desde entonces han nacido o se han fortalecido movimientos que, a semejanza de los sindicatos de barrio de los años treinta o de las redes de solidaridad en auge en los países anglosajones, se basan en el apoyo mutuo, la solidaridad y la acción directa como forma de hacer frente a los conflictos. En Madrid podemos destacar a la Oficina de Apoyo Mutuo de Manoteras, el Grupo de Autodefensa Laboral de la Asamblea de Carabanchel o las Redes de Solidaridad Popular (nacidas en la órbita de Izquierda Unida), y más allá, también son destacables las Xarxas de Suport Mutu (redes de apoyo mutuo) que han ido creciendo en estos últimos tiempos en varios barrios barceloneses como Poble Sec, el Clot o Sant Antoni.

Buscando que este tipo de organización tenga cada vez mayor implantación, entrevistaremos en las siguientes páginas al Sindicato de Hostelería de la CNT de Barcelona y al grupo madrileño de Las Kellys. Pero antes, haremos un breve repaso de las consecuencias que han tenido los cambios introducidos por la reforma laboral de 2012.

El contrato de apoyo aemprendedores/ as o la generalización del despido libre

Este tipo de contrato se nos vendió como un contrato indefinido que vendría a dar estabilidad en el empleo y acabar con la precariedad creada por la contratación temporal. Pero escondía una trampa: la posibilidad de despedir de forma libre y gratuita durante el primer año de vigencia, por lo que está siendo utilizado por las empresas como un contrato temporal sin indemnización y como forma de meter miedo a su personal (“tu verás lo que haces, te puedo despedir gratis”). Según el Consejo Económico y Social solo el 3% de los empresarios se han acogido a las ventajas fiscales y de cotización que otorgan estos contratos porque de hacerlo, tendrían que mantener el contrato durante tres años. Pese a que en las orgullosas notas de prensa del Gobierno estos contratos se contabilizan como indefinidos, algo más de la mitad de ellos no superan el año de duración.

Dado que el fraude en la contratación temporal continúa en ascenso (el 95% de los contratos firmados en julio eran temporales y una tercera parte de ellos de una duración inferior a un mes), la aplicación de la reforma laboral, lejos de reducir la temporalidad, la ha agravado.

Horas extras. La duración de la jornada la decide la empresa cada día

Otro de los cambios que trajo la reforma laboral es la autorización de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, que pareciendo una medida inocente, está teniendo dos graves consecuencias. Por un lado, el/la trabajador/a nunca conoce con antelación qué jornada va a realizar y cuánto va a cobrar, estando a merced del chantaje de 2 la empresa para que le prolongue el horario y así poder llegar a final de mes. Y por el otro, se facilita enormemente la realización de horas extraordinarias impagadas. Según los últimos datos de Instituto Nacional de Estadística, en el año 2015 se realizaron casi siete millones de horas extraordinarias, de las que no se abonaron más de la mitad.

Despidos, fácil y barato

Uno de los pilares fundamentales de la reforma laboral era facilitar y abaratar el despido. Por un lado se redujeron las indemnizaciones, y por el otro se fomentaron los despidos por causas objetivas. Este último tipo de cese es el provocado, en teoría, por la mala situación de la empresa. Decimos en teoría, porque sólo el 42% de los despidos colectivos son por causas económicas, siendo el restante por causas organizativas, técnicas o productivas. Esto no refleja una mejora económica, sino la gran facilidad de las empresas para despedir, puesto que en casi dos terceras partes de estos despidos, las empresas no han necesitado alegar (o inventar, porque la ley les permite justificar el despido con resultados futuros) reducción de beneficios (que no pérdidas).

El segundo pilar consistía en flexibilizar la negociación colectiva, o en otras palabras, quitar el poder de negociación a trabajadores/as y sindicatos fomentando la libre actuación de la empresa. Se primaba el convenio negociado en las empresas frente a los del sector, permitiendo que se rebajaran los salarios hasta el límite del salario mínimo (650 euros), lo que ha tenido como consecuencia una importante reducción salarial. Por otro lado, y al acabar con la renovación automática de los convenios colectivos, más de un millón de trabajadores/ as dejaron de estar protegidos/as por un convenio colectivo, por lo que, sumando los/ as que pasaron a depender de un convenio de empresa con retribuciones y condiciones inferiores, queda en evidencia qué se buscaba con la flexibilidad en la negociación.

Como nos cuentan nuestros/as entrevistados/as, la dinámica común de las empresas es la siguiente: empresa grande despide a trabajador/a antiguo/a aprovechando el abaratamiento de la indemnización, externaliza el puesto de trabajo a través de una subcontrata (a veces de su mismo grupo) que ha firmado un nuevo convenio que cubre el puesto mediante contratos temporales a tiempo parcial. El resultado, donde antes trabajaba una persona con un contrato indefinido y un salario de unos 1.500 euros, ahora tenemos a dos que tienen un contrato a media jornada, haciendo horas extras impagadas y cobrando 400 euros cada una.